前一陣子有關大專教師「薪事」的新聞特別多，首先是兼課鐘點費核實發給，僅有教學時方得支領，不再支領十一個月，另外也取消國科會的一般學術研究獎，僅保留傑出研究獎；此外，教育部也開始研擬破格聘用國際知名學者到校任教，以追求學術的卓越，而最近更提出大專教師薪資採九月制，寒暑假授課或研究者可以加領，否者就無薪資可領。


工作除了讓個人理想、抱負可以實現外，亦可透過工作達到貢獻社會、報效國家的目標，而對許多人而言，工作亦是經濟收入的主要來源，因此從工作中所獲得的薪資對個人工作的熱忱有直接的激勵作用，是以大專教師的薪資結構與學術水準的提昇、教學品質的改善息息相關。


然而可惜的是過去大專教師薪資制度對教師工作的提昇並無實質的激勵作用，首先，大專教師雖分為講師、助理教授、副教授、教授、講座教授數個等級，除了規定教學時數外，不管績效如何，教師支領所屬等級的薪資，雖不同工卻同酬。人都是有惰性的，這樣的制度怎能獎優汰劣呢？因此，許多的大專教師除了應教授的時數外，不作任何的研究，也不改進教學，一本發黃的講義可以沿用數十年，但所領的薪水絲毫不受任何影響，試問這樣的大學教授怎能追求卓越？另一個令人感到不平的事是許多大專教師寒暑假不研究不教學卻照樣領薪水，俗語說「無功不受祿」，但大專教師寒暑假卻可以不勞而獲，這樣的制度公平嗎？


教育部最近一再提倡長期支援一所重點大學，並且同意破格聘用國際級的大師，以便在二、三十年後可以產生世界一流大學；聘用國際級的大師以提昇國內的學術水準不失為短期內有效的方法，但這樣的做法僅可救一時之急卻無法長期提昇學術水準，想要追求學術的卓越，必須建置培育名師的敘薪制度，否則借助外力的提昇，僅是沒有根的學術而已。未來，國內大專教師薪資制度應可朝以下幾點努力：


一、公教分途：要建置一個可以培育名師的人事制度，其首要條件就是將公務人員與教師的人事制度作徹底的區隔，過去，因為財政拮据，同時為使人事制度統一，軍、公、教人員的人事制度都做統一的規定，近年來，為了適應軍隊的特質，軍事人員的薪俸制度已與公教人員分途，但公務人員與教育人員卻還共用相同人事制度。教師與公務人員不僅在培育、遴聘、進用有所不同，工作的環境、方式、與績效也各異，沿用公務人員的體制除了齊頭式的平等外，僅有僵化教育人員的人事、降低教育的成效而已。近年來，公教分途已在行政院及考試院間獲致共識，在法制方面，師資培育法、教師法、教育人員任用條例都已完成立法或修正的程序，目前教師薪給條例、教師退休、資遣、撫恤條例也都完成草案，如果陸續完成後，公教分途既可實現，培育名師的基礎條件也才初步完成。


二、擴大同級教師間薪資的差距：在教師薪級之中，為適應不同層級學校的需求，各級學校教師的薪俸制度應有不同的設計。大專教師除了分成教授、副教授等數個等級之外，每個等級之間應該還有更多的級距，之後，根據教師教學、研究、學術地位，給予不同的薪資。過去在修改大學法時就深切的了解到教師的分級制度會影響教師教學、研究努力的程度，因此在講師與副教授之間增加助理教授一級，希望延緩具有博士學位的教師升任教授的時限，但因升等制度的鬆散，教師升任教授的時間僅增加三至四年而已，並未對學術水準的提昇發揮具體的績效。教師分級無法提昇教師研究、教學的績效，補救方式可以在每個等級之間再設置許多的級距，而每個級距間的薪資結構可以有極大的差距，甚至於有數倍之差，以取代現今每年敘薪升等一級，但薪資幾乎沒有任何變動的升級制度。


三、設立嚴謹的升等制度：教師升等應是非常重大的事件，其主要目的是希望透過升等的機制，對大專教師過去的成就予以肯定，同時也賦予未來教學、研究的大任。過去，大專教師的升等均由教育部負責，為了作業的方便，僅要求教師有主要著作一篇、參考著作數篇即可提出升等，目前國內的升等制度雖已有相當的變革，部分由教育部授權自審的學校制度也日漸完善，但仍有相當多的學校僅靠一篇著作或論文即可升等。教師的表現是多方面的，研究固然重要，教學、服務、學生輔導也都很重要，因此教育部應及早將升等的職權回歸各大專校院，而各校如何建立一套更嚴謹、更全方位的升等制度，以激勵教師的追求卓越也是刻不容緩的。


四、建立獎優汰劣的評鑑制度：配合這種差距極大的薪級制度，獎優汰劣的評鑑制度必須配合建立，每年學校可以透過教學、研究、服務的評鑑，對教師的績效作客觀的評估，之後，根據評估的結果，表現不佳者可以停聘、降級、減薪，表現突出者可以獲得長期聘用、升級、加薪，這種績效薪水制建置後，再透過不顧人情壓力，公平、公開的實施後，對大學整體教學、研究、服務水準的提昇必有極大的助益。


五、建立名師培育制度：在大學中強調「學術自由」，雖然其主要的意義是指在大學中無論講學、研究，都可不受外力的干預，由教授、學校自行做主，但「學術自由」的另一深層涵義是指在大學校園中，有學術方才有自由，如果學術水準不高，則沒有不追求教學或研究卓越的自由。而對學術水準已達相當水準或有潛力發展的教師，則應建立一套完整的培育制度，例如供給額外的研究經費、給予研究的設施、助理人員，但也要求其在學術方面必須有相對的成果，甚至訂定擴展計畫將其研究成果對外擴散，鼓勵在國際性的學術會議發表成果，與外國相同領域的學者共建研究群，共同參與世界級的研究工作，唯有自行建置培育名師的機制，國內的學術才會踏實，也才會生根。


六、建立有工作方有薪資的制度：沒有工作卻可領薪資，確實是可議的制度，如果僅上兩學期的課，暑期並無授課，則僅領九個月的薪資是合理的。九個月的薪資制度，國外的大學已行之多年，將其引進國內應無不可，透過這個制度鼓勵教師利用寒暑假至企業界、研究機構工作，以獲得實務的工作經驗與智能。但值得注意的是國外先進國家大專教師的待遇頗佳，九個月的薪資足以支付相當的生活水準之需，我國大專教師的待遇與各行各業相比雖不差，但與企業界相同條件者比較已相差一截，如果與先進國家大專教師的薪資比較，則相當落後，因此在實施九個月的薪水制時，應將原來十二個月的薪水總額重新分配於九個月，寒暑假授課或研究者可以加領。過去曾計劃在大學中實施一年三學期制，卻因教師不願在暑假中授課而作罷，如今實施新的薪給制度，阻力不再，也是實施的好時機了。


七、去除重研究輕教學的偏執觀念：利用薪給制度變革的時候，也是去除大專校院「重研究輕教學，重學術輕專業」的良好契機。過去，一方面受到傳統士大夫觀念的引導，一方面受到政府鼓勵研究制度的影響，大專教師最在意的是研究計畫能否獲得而非教學是否良好或社區服務是否滿足社區的需求，在這種制度下，教師全部的精力全部擺在研究工作，教學、服務僅是聊備一格而已，最近大學生一再指責大學教學追求拙劣，社區因教育的需求不能滿足而由民間積極的設立社區大學，在在都顯現對大專校院教學、服務的不滿。最近國科會取消一般研究獎的獎助，其目的也是希望不要太過強調研究而影響教學、服務的進行。因此大學校院應認真思考學校的功能與定位，並不是每所學校都應成為研究型的大學，根據學校的條件，學校可以自行訂定教學、研究、服務的比例，未來政府對學校的經費支援也應依據其定位給予，而教師的表現也應依據學校的定位予以評估，如此教師的努力方能與學校的功能相互配合。


八、建立指導教授、導生制度：「名校必有名師」是顛撲不破的道理，而「名師出高徒」也是學術領域所追求的目標，但目前大學的師生間卻出現日漸冷漠的狀況，推究其原因，與大學的導師制度有莫大的關係，事實上與大專教師的薪資制度亦有間接的關連。以目前的規定，大學部及研究所每班各設導師一人，負責學生的輔導工作，而導師每個月支領固定的導師費，至於其他教師因為領有導師費，則不負責學生的輔導工作。事實上在大學中，每個學生因個人興趣之不同，所選的課程也各異，因此班級僅是教育行政單位在支應經費、計算教師員額，或者評估學校資源的依據而已。學生進入大學之後，不論大學生或研究生，無論在學業、生活、未來的生涯發展，均有種種的問題需要老師輔導解決，現行的導師制度無法達成此項目標。目前研究所雖已經建立指導教授、導生的制度，但指導教授往往只負責論文的指導而已，殊為可惜。大學應廢除現行的導師制度，至於導師費則可以平均分配給每位教師，而每位教師也必須負起輔導學生的責任。不管大學生或研究生，進入大學之後，就依學生興趣，分派指導教授，而指導教授也必須負起學生課業、生活、生涯等各種問題的輔導直到學生畢業，畢業後則視其需要性加以追蹤輔導，唯有這種類似「師徒制」的指導教授、導生的制度能建立，方有「名師出高徒」的可能。


九、彈性運用校務基金鼓勵教師教學研究：上次修正大學法希望大學自主空間加大，學校在人事、經費上有更多彈性，而大學校務基金的制定也是依循此一目標設計，希望大學除了能更有經營的理念、能更努力的利用社會資源外，也希望在經費的使用上可以更有效率、更有彈性。然而大學校務基金雖已實施多年，但仍有許多不合理的規範，例如不能用學校自籌的經費聘用教師、如果教師有優良的成果也不得使用學校自籌的經費予以獎勵。雖然希望在新的教師薪給制度中教師可以因教學或研究的成果予以不同的薪資，但仍受到制度的限制，如果學校的校務基金可以有更大的彈性獎勵或聘用特殊的成就、名師，將可使整個制度更具鼓舞的效果，對大學的追求卓越必定有「畫龍點睛」的功能。


大專校院的教師薪給制度已實施多年，無法適應現今社會的狀況及各大學追求卓越的目標，已到了非改絃易張的時候了。然而在做法方面，教育行政主管機關可以僅在制度方面著手，但如何實施，只要做原則性的規範，賦予各校最大的自主空間，使各校保有彈性得以因應特殊情況。目前各校已深切感受的社會求新求變以及進入WTO的壓力，相信各大專校院一定會各顯神通，追求辦學理念的實現。

（九十一年三月國家政策論壇）