壹、前言
據教育部資料指出，國內兼任教師自90學年度的27,111人攀升至104學年度的46,155人（成長率70.2%），但是多面臨著缺乏資源及人事制度方面的保障。
事實上，美國聘用「非典型勞動者」的情況也非常普遍。根據美國大學教授協會(American Association of University, AAUP)的調查發現，終身教職（包括已經擁有終身教職和正在升職序列上）的比例已由1975年的55.8%下降至2011年的29.2%，而非終身教職(no-tenure)比例，包括：訪問教授/講師(Visiting Assistant Professor/Lecture)、博士後研究人員(Post-Doc/Research Fellow)，已由1975年的44.2%成長至2011年的70.8% 。
綜上可見，高等教育聘用兼任教師的情況已非臺灣特有，惟如何解決兼任教師的勞動條件問題，保障兼任教師的權益，使其能夠提供學生優質的教學服務，進而使提升學校整體的教學品質，是高等教育經營與治理單位的決策者及中央教育行政機關，必須正視的問題。
貳、現行法令對兼任教師的保障
一、兼任教師權益保障不足
為保障兼任教師的權益，教育部依據《教師法》第35條第2項公告了《專科以上學校兼任教師聘任辦法》，但與專任教師的保障相較，現行法令對於兼任教師的保障仍不足（見表1）。
表1 現行法規對專科以上專任教師和兼任教師聘用、解聘、權利的規範
資料來源：本研究自行整理。
二、兼任教師納入《勞動基準法》或教育法規的爭議
為回應教師團體將兼任教師納入《勞動基準法》的訴求，勞動部於2016年9月公告「大專院校編制外未具本職之兼任教師適用勞動基準法」，確定將大專兼任教師納入《勞動基準法》的保障對象，但僅有「未具本職」的大專兼任教師被納入保障，「已具本職」的兼任教師卻被排除在外。未具本職的大學兼任教師，2017年8月1日起適用勞動基準法，可享有提撥退休金、有薪產假、特休假、資遣費等權利。但此政策可能增加學校財務負擔，減少聘用兼任教師的意願，使兼任教師未蒙其利，已受其害。
由於此政策引發諸多爭議，教育部長潘文忠於2017年3月27日在立法院表示，將在1個月內修正兼任教師聘任辦法，保障兼任教師權益，預計8月1日開始施行；至於未具本職兼任教師納入《勞基法》，發現有四大問題難以克服，包括：1.兼任教師不定期契約約聘任未能回應學生課程學習內涵調整需求，與聘任兼任教師之意旨不符；2.不適任教師尚難處理，影響學生受教權益及校園安全；3.兼任教師適用勞基法特別休假規定，且無調課補課代課機制，恐影響學生受教權及造成學校課務推展之困擾；4.工資由勞資雙方議定，非以統整性鐘點費支給，對兼任教師待遇權利非全然有利（林志成，2017）。
事實上，教育相關法規，如《教師法》、《學校法人及其所屬私立學校教職員退休撫卹離職資遣條例》與勞動基準法相較，對於教師的解聘、停聘、不續聘、資遣、退休有更為嚴格的規範與更完整的權益保障（見表2），分述如下：
1.解聘、停聘、不續聘：依教師法規定，教師聘任後除有教師法第14條規定的犯罪事實或不適任情形，不得解聘、停聘或不續聘，因此，大專教師約聘制度的規範是屬於「類長聘制」，即形式短聘而實質長聘，雖然教授領的是短期聘書，但是工作權大抵受到國家保障（戴伯芬，2013）。至於《勞動基準法》，雖明定終止勞動契約事由，實務上常見公司以業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時解聘或資遣員工。
2.資遣：典型的教師資遣事由是「系所裁併、減班」要件，惟該要件要構成，依據《教師法》與教育部教示的教師資遣或退場方案，須確定該教師無其他可勝任工作得安置，其所能授之課程，確定無其他年資較淺、兼職、或超鐘點的教師進行授課，且學校的確有裁撤教師的必要，始得提報強制資遣該教師。提報後程序如同前述的解聘、不續聘案，需經教育部核准後始生效。教育部審查此類資遣案時，會要求校方須提交教師「資遣同意書」，若教師沒有簽下資遣同意書，教育部通常將駁回此類資遣申請（臺灣高等教育產業工會，2017）。
3.資遣費：依教育相關法規所計算的資遣費較《勞動基準法》來得高。
表2教育相關法規對教師以及勞動基準法對勞工規範事項之比較
資料來源：研究者自行整理。
註：[1]舊制資遣費計算：(本人最後在職之月薪額＋本人實物代金)×基數(由最後服務機關支付並一次發給)
[2]新制資遣費計算：(本人最後在職之月薪額×2)×基數(由公務人員退休撫卹基金管理委員會支應)。
[3]舊制退休金計算：（[本(年功)薪+930元]*基數(第1年1個基數，後每半年增1個基數，滿15年加發2基數。最高61個基數)）
[4]新制儲金計算：本(年功)薪2倍的12％費用總額，每月由教職員、學校、政府提撥至教職員個人儲金帳戶。
[5]勞工資遣費計算：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工
資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一
個月者以一個月計。
參、他山之石--美國對於兼任教師權益的保障
一、與教師相關工會代表簽訂保障兼任教師權益及待遇協議
美國教師聯盟AFT (American Federation of Teachers, AFL-CIO)在2002年七月的雙年會中，通過了一套兼任教師待遇的標準，期望這份標準的制定，有助改善兼任教師所受的待遇。此一標準分為三部分：1.聘用：聘用兼任教師的過程及待遇應與聘用全職教師相同。應有試用期，並評量教學成效。通過試用期後，兼任教師應依照資歷排課，除非不再開設該課程，否則不能隨意解聘。如果教科書及課程設計由系上決定，兼任教師也應參與，否則所有教師均應有權選擇使用之教科書，並自行設計課程。2.專業支持：學校應提供所有兼任教師有關校內各項服務及行政結構等資訊。兼任教師對課程安排及上課地點應有權表達意見，學校並應提供辦公室，且對兼任教師輔導學生的時數給予薪資。資深兼任教師應受邀參加系務會議，有投票權。校方亦應提供兼任教師秘書、資訊科技等服務，並可使用圖書館資源以及其他全職教師享有的服務。兼任教師並應有機會及財務補助參與專業會議。3.工會權利：兼任教師在教師工會應享有投票權，並可擔任工會領導階層的職務（蔡之雲，2002）。
美國各州或大學分別與美國教師聯盟或校內兼任教師組織簽訂保障參與該工會兼任教師的協議，例如：紐澤西州(State of New Jersey)與紐澤西州教師聯盟(Council of New Jersey State College Locals, AFT, AFL-CIO)簽署了兼任教師合約，對於兼任教師的保障大致涵蓋：工作環境（例如：享有教師證、電子信箱、辦室空間、辦公設備、停車和圖書蒐集）、工作量（教學學分、教學時數的安排和計算），以及薪資等（Council of New Jersey State College Locals, AFT, AFL-CIO, & State Colleges / Universities Adjunct Unit ，2011）。聖路易斯華盛頓大學(Washington University in St. Louis)與兼任教師聯盟簽訂談判協議，對於兼任教師的保障大致涵蓋：續聘考量、薪酬規範、福利、課程被臨時取消的補償等（Washington University in St. Louis，2016）。
二、將短期兼任教職轉任為長期或專任教師
美國大學教授協會(AAUP)的年度調查報告特別強調，任何機構如果有心致力追求學術卓越，在長期發展策略上，均應將短期兼任教職轉任為長期，並以終身聘任作為其核心目標。雖然終身教職近年來受到不少批評，但是目前為止仍被大部分學校認為，是對教授及學校雙方都有好處的設計。學校可以透過對教授的考核，評估教授的能力，及時找出不適任者給予建議或替換；對教授而言，一旦能力受到肯定而獲得終身教職，教授的工作權也被賦予更大的保障。
三、進行全國兼任教師處境調查
美國UCLA大學的高等教育研究中心（Higher Education Research Institute, HERI）自2006 年以來研究發現兼任教師開授基礎性課程的比例愈來愈多後，便著手設計特屬於兼任教師的問卷項目，於2010至2011年，針對大專院校的教師進行問卷調查時，即特意設計不同的項目供專任、兼任的教師填寫，了解兼任教師目前的處境。建議教育主管機關宜進行全國兼任教師相關調查，以了解國內兼任教師目前的處境，作為改善兼任教師權益保障的參考。
肆、建議
綜上，對於聘用兼任教師所面臨的問題，茲提出下列幾項建議：
一、制（修）訂現行法規，明文規定保障兼任教師權益及待遇
與《勞動基準法》相較，教育相關法規對於教師的解聘、不續聘有更為嚴格的規範與更完整的權益保障；且教育工作與一般勞工工作在性質上有所差異，若適用勞動基準法，可能會造成教學現場的困擾或混亂。基此，研議修正教育相關法規，將兼任教師教育相關法規，如《教師法》的適用範圍，並制定相關配套措施，以特殊處理的方式解決其保險與身分保障問題，可能為較適當的途逕。
二、各大專院校與教師相關工會代表簽訂保障兼任教師權益及待遇協議
國內已有不少具規模的教師相關工會，可評估仿效美國的作法，要求各大專院校與教師相關工會代表簽訂保障兼任教師權益及待遇協議的可行性。
三、進行全國兼任教師處境調查
國內目前尚無針對全國性兼任教師的調查，建議教育主管機關宜進行全國兼任教師相關調查，以了解國內兼任教師目前的處境，作為改善兼任教師權益保障的參考。
四、將短期兼任教職轉任為長期或專任教師
事實上，因國內《教師法》規範除非教師有法定的犯罪或不適任行為，不得解聘、停聘或不續聘，因此，該法對於大專教師約聘制度的規範是屬於「類長聘制」，即形式短聘而實質長聘，雖然教授領的是短期聘書，但是工作權大抵受到國家保障。為保障學生的受教權益，落實不適任教師的淘汰機制外，應回歸教師法精神，建立合理的教師長聘制度，健全教師的職涯發展（戴伯芬，2013）。
參考文獻
林志成（2017年3月27日）。未具本職兼任教師政策大翻盤教長：暫不納入勞基法。中時電子報。2017年3月27日，取自http://www.chinatimes.com/realtimenews/20170327001984-260405
戴伯芬（2013）。勞權不彰、師道沈淪--臺灣高等教育教師評鑑制度分析。臺灣高等教育評論月刊，2(7)，11-17。
蔡之雲（2002）。教師聯盟制定兼任教師待遇標準。2017年2月20日，取自美國教育快遞，網址http://www.tw.org/edunews/express_3.html
臺灣高等教育產業工會（2017）。學校要資遣教師，有什麼要件？2017年3月24日，取自臺灣高等教育產業工會，網址：http://www.theunion.org.tw/node/459
Washington University in St. Louis（2016）．Adjunct Faculty Collective Bargaining Agreement－Office the Provost Washington University in St. Louis (April 28, 2016-June 30, 2020).
Council of New Jersey State College Locals, AFT, AFL-CIO, & State Colleges / Universities Adjunct Unit （2011）.Agreement state of New Jersey (July 1, 2011-June 30, 2015).
據教育部資料指出，國內兼任教師自90學年度的27,111人攀升至104學年度的46,155人（成長率70.2%），但是多面臨著缺乏資源及人事制度方面的保障。
事實上，美國聘用「非典型勞動者」的情況也非常普遍。根據美國大學教授協會(American Association of University, AAUP)的調查發現，終身教職（包括已經擁有終身教職和正在升職序列上）的比例已由1975年的55.8%下降至2011年的29.2%，而非終身教職(no-tenure)比例，包括：訪問教授/講師(Visiting Assistant Professor/Lecture)、博士後研究人員(Post-Doc/Research Fellow)，已由1975年的44.2%成長至2011年的70.8% 。
綜上可見，高等教育聘用兼任教師的情況已非臺灣特有，惟如何解決兼任教師的勞動條件問題，保障兼任教師的權益，使其能夠提供學生優質的教學服務，進而使提升學校整體的教學品質，是高等教育經營與治理單位的決策者及中央教育行政機關，必須正視的問題。
貳、現行法令對兼任教師的保障
一、兼任教師權益保障不足
為保障兼任教師的權益，教育部依據《教師法》第35條第2項公告了《專科以上學校兼任教師聘任辦法》，但與專任教師的保障相較，現行法令對於兼任教師的保障仍不足（見表1）。
表1 現行法規對專科以上專任教師和兼任教師聘用、解聘、權利的規範
| 規範項目 | 專任教師 | 兼任教師 |
| 聘用 | 分初聘、續聘及長聘，依大學法及專科學校法規定辦理。 | 應符合正當法律程序，由各校定之。 |
| 解聘 | 教師聘任後除有教師法第14條規定的犯罪事實或不適任情形，不得解聘、停聘或不續聘。 | 應符合正當法律程序，由各校定之。 |
| 權利 |
一、對學校教學及行政事項提供興革意見。 二、享有待遇、福利、退休、撫卹、資遣、保險等權益及保障。 三、參加在職進修、研究及學術交流活動。 四、參加教師組織，並參與其他依法令規定所舉辦之活動。 五、對主管教育行政機關或學校有關其個人之措施，認為違法或不當致損害其權益者，得依法提出申訴。 六、教師之教學及對學生之輔導依法令及學校章則享有專業自主。 七、除法令另有規定者外，教師得拒絕參與教育行政機關或學校所指派與教學無關之工作或活動。 八、教師依法執行職務涉訟時，其服務學校應延聘律師為其辯護及提供法律上之協助。 九、其他依本法或其他法律應享之權利。 |
一、對學校教學及行政事項提供意見。 二、享有待遇及保險等依法令規定之權益。 三、對學校有關其個人待遇及解聘之措施，認為違法或不當致損害其權益者，得準用教師法之申訴程序，請求救濟。 四、教師之教學依法令享有教學自主。 五、除法令另有規定者外，得拒絕參與教育行政機關或學校所指派與教學無關之工作或活動。 六、其他法令規定應享之權利。 |
| 義務 |
一、遵守聘約規定，維護校譽。 二、積極維護學生受教之權益。 三、依有關法令及學校安排之課程，實施適性教學活動。 四、輔導或管教學生，導引其適性發展，並培養其健全人格。 五、從事與教學有關之研究、進修。 六、嚴守職分，本於良知，發揚師道及專業精神。 七、依有關法令參與學校學術、行政工作及社會教育活動。 八、非依法律規定不得洩漏學生個人或其家庭資料。 九、擔任導師。 十、其他依本法或其他法律規定應盡之義務。 |
一、遵守聘約規定，維護校譽。 二、積極維護學生受教之權益。 三、依有關法令及學校安排之課程，實施教學活動。 四、嚴守職分，本於良知，發揚師道及專業精神。 五、非依法律規定不得洩漏學生個人或其家庭資料。 六、其他法令規定應盡之義務。 |
| 待遇 |
教師之待遇分本薪(年功薪) 、加給及獎金三種。 教師之待遇，另以法律定之。 |
公立專科以上學校兼任教師待遇以鐘點費支給，其支給基準，由教育部定之。但依國立大學校院校務基金管理及監督辦法規定支給較高數額者，不在此限。 私立專科以上學校兼任教師待遇，由學校視財務狀況定之；其鐘點費支給 基準，不得低於本辦法施行前之數額。 兼任教師之聘期、鐘點費支給基準及其他重要事項應納入聘約。 |
| 請假 | 教師因婚、喪、疾病、分娩或其他正當事由，得依教師請假規則請假。 | 無任何規定。 |
二、兼任教師納入《勞動基準法》或教育法規的爭議
為回應教師團體將兼任教師納入《勞動基準法》的訴求，勞動部於2016年9月公告「大專院校編制外未具本職之兼任教師適用勞動基準法」，確定將大專兼任教師納入《勞動基準法》的保障對象，但僅有「未具本職」的大專兼任教師被納入保障，「已具本職」的兼任教師卻被排除在外。未具本職的大學兼任教師，2017年8月1日起適用勞動基準法，可享有提撥退休金、有薪產假、特休假、資遣費等權利。但此政策可能增加學校財務負擔，減少聘用兼任教師的意願，使兼任教師未蒙其利，已受其害。
由於此政策引發諸多爭議，教育部長潘文忠於2017年3月27日在立法院表示，將在1個月內修正兼任教師聘任辦法，保障兼任教師權益，預計8月1日開始施行；至於未具本職兼任教師納入《勞基法》，發現有四大問題難以克服，包括：1.兼任教師不定期契約約聘任未能回應學生課程學習內涵調整需求，與聘任兼任教師之意旨不符；2.不適任教師尚難處理，影響學生受教權益及校園安全；3.兼任教師適用勞基法特別休假規定，且無調課補課代課機制，恐影響學生受教權及造成學校課務推展之困擾；4.工資由勞資雙方議定，非以統整性鐘點費支給，對兼任教師待遇權利非全然有利（林志成，2017）。
事實上，教育相關法規，如《教師法》、《學校法人及其所屬私立學校教職員退休撫卹離職資遣條例》與勞動基準法相較，對於教師的解聘、停聘、不續聘、資遣、退休有更為嚴格的規範與更完整的權益保障（見表2），分述如下：
1.解聘、停聘、不續聘：依教師法規定，教師聘任後除有教師法第14條規定的犯罪事實或不適任情形，不得解聘、停聘或不續聘，因此，大專教師約聘制度的規範是屬於「類長聘制」，即形式短聘而實質長聘，雖然教授領的是短期聘書，但是工作權大抵受到國家保障（戴伯芬，2013）。至於《勞動基準法》，雖明定終止勞動契約事由，實務上常見公司以業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時解聘或資遣員工。
2.資遣：典型的教師資遣事由是「系所裁併、減班」要件，惟該要件要構成，依據《教師法》與教育部教示的教師資遣或退場方案，須確定該教師無其他可勝任工作得安置，其所能授之課程，確定無其他年資較淺、兼職、或超鐘點的教師進行授課，且學校的確有裁撤教師的必要，始得提報強制資遣該教師。提報後程序如同前述的解聘、不續聘案，需經教育部核准後始生效。教育部審查此類資遣案時，會要求校方須提交教師「資遣同意書」，若教師沒有簽下資遣同意書，教育部通常將駁回此類資遣申請（臺灣高等教育產業工會，2017）。
3.資遣費：依教育相關法規所計算的資遣費較《勞動基準法》來得高。
表2教育相關法規對教師以及勞動基準法對勞工規範事項之比較
| 規範事項 | 教育相關法規 | 勞動基準法 |
|
解聘 停聘 不續聘 |
教師聘任後除有教師法第14條規定的犯罪事實或不適任情形，不得解聘、停聘或不續聘。 | 明定終止勞動契約事由，包括：1.歇業或轉讓時、2.虧損或業務緊縮時、3.不可抗力暫停工作在一個月以上時、4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時、5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。若非法定事由，雇主不得終止勞動契約。 |
|
資遣 |
一、公立學校教師：依《教師法》第14條及第15條，包括：(一) 經合格醫師證明有精神病者尚未痊癒者。(二)因系、所、科、組、課程調整或學校減班、停辦、解散時，現職工作不適任或現職已無工作又無其他適當工作可以調任者或經公立醫院證明身體衰弱不能勝任工作者。 二、私立學校教師：依據《學校法人及其所屬私立學校教職員退休撫卹離職資遣條例》第22條與《教師法》第15條，主要包括：1.系所裁併、減班等。2.身心障礙不堪勝任職務。3.各級教評會認定現職工作質量未達基準。4.受監護宣告或輔助宣告尚未撤銷。 |
明定終止勞動契約事由，包括：1.歇業或轉讓時、2.虧損或業務緊縮時、3.不可抗力暫停工作在一個月以上時、4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時、5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。若非法定事由，雇主不得終止勞動契約。 |
|
資遣費 |
一、公立學校教師：依舊制資遣費[1]和新制資遣費[2]給付。 二、私校教師：資遣給與，按一次給付標準計算（舊制退休金[3]+新制儲金[4]），得立即領取或於年滿60歲再領或依規定購買年金保險。 |
雇主資遣勞工，應發給勞工資遣費[5]，應於終止勞動契約三十日內發給。 |
註：[1]舊制資遣費計算：(本人最後在職之月薪額＋本人實物代金)×基數(由最後服務機關支付並一次發給)
[2]新制資遣費計算：(本人最後在職之月薪額×2)×基數(由公務人員退休撫卹基金管理委員會支應)。
[3]舊制退休金計算：（[本(年功)薪+930元]*基數(第1年1個基數，後每半年增1個基數，滿15年加發2基數。最高61個基數)）
[4]新制儲金計算：本(年功)薪2倍的12％費用總額，每月由教職員、學校、政府提撥至教職員個人儲金帳戶。
[5]勞工資遣費計算：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工
資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一
個月者以一個月計。
參、他山之石--美國對於兼任教師權益的保障
一、與教師相關工會代表簽訂保障兼任教師權益及待遇協議
美國教師聯盟AFT (American Federation of Teachers, AFL-CIO)在2002年七月的雙年會中，通過了一套兼任教師待遇的標準，期望這份標準的制定，有助改善兼任教師所受的待遇。此一標準分為三部分：1.聘用：聘用兼任教師的過程及待遇應與聘用全職教師相同。應有試用期，並評量教學成效。通過試用期後，兼任教師應依照資歷排課，除非不再開設該課程，否則不能隨意解聘。如果教科書及課程設計由系上決定，兼任教師也應參與，否則所有教師均應有權選擇使用之教科書，並自行設計課程。2.專業支持：學校應提供所有兼任教師有關校內各項服務及行政結構等資訊。兼任教師對課程安排及上課地點應有權表達意見，學校並應提供辦公室，且對兼任教師輔導學生的時數給予薪資。資深兼任教師應受邀參加系務會議，有投票權。校方亦應提供兼任教師秘書、資訊科技等服務，並可使用圖書館資源以及其他全職教師享有的服務。兼任教師並應有機會及財務補助參與專業會議。3.工會權利：兼任教師在教師工會應享有投票權，並可擔任工會領導階層的職務（蔡之雲，2002）。
美國各州或大學分別與美國教師聯盟或校內兼任教師組織簽訂保障參與該工會兼任教師的協議，例如：紐澤西州(State of New Jersey)與紐澤西州教師聯盟(Council of New Jersey State College Locals, AFT, AFL-CIO)簽署了兼任教師合約，對於兼任教師的保障大致涵蓋：工作環境（例如：享有教師證、電子信箱、辦室空間、辦公設備、停車和圖書蒐集）、工作量（教學學分、教學時數的安排和計算），以及薪資等（Council of New Jersey State College Locals, AFT, AFL-CIO, & State Colleges / Universities Adjunct Unit ，2011）。聖路易斯華盛頓大學(Washington University in St. Louis)與兼任教師聯盟簽訂談判協議，對於兼任教師的保障大致涵蓋：續聘考量、薪酬規範、福利、課程被臨時取消的補償等（Washington University in St. Louis，2016）。
二、將短期兼任教職轉任為長期或專任教師
美國大學教授協會(AAUP)的年度調查報告特別強調，任何機構如果有心致力追求學術卓越，在長期發展策略上，均應將短期兼任教職轉任為長期，並以終身聘任作為其核心目標。雖然終身教職近年來受到不少批評，但是目前為止仍被大部分學校認為，是對教授及學校雙方都有好處的設計。學校可以透過對教授的考核，評估教授的能力，及時找出不適任者給予建議或替換；對教授而言，一旦能力受到肯定而獲得終身教職，教授的工作權也被賦予更大的保障。
三、進行全國兼任教師處境調查
美國UCLA大學的高等教育研究中心（Higher Education Research Institute, HERI）自2006 年以來研究發現兼任教師開授基礎性課程的比例愈來愈多後，便著手設計特屬於兼任教師的問卷項目，於2010至2011年，針對大專院校的教師進行問卷調查時，即特意設計不同的項目供專任、兼任的教師填寫，了解兼任教師目前的處境。建議教育主管機關宜進行全國兼任教師相關調查，以了解國內兼任教師目前的處境，作為改善兼任教師權益保障的參考。
肆、建議
綜上，對於聘用兼任教師所面臨的問題，茲提出下列幾項建議：
一、制（修）訂現行法規，明文規定保障兼任教師權益及待遇
與《勞動基準法》相較，教育相關法規對於教師的解聘、不續聘有更為嚴格的規範與更完整的權益保障；且教育工作與一般勞工工作在性質上有所差異，若適用勞動基準法，可能會造成教學現場的困擾或混亂。基此，研議修正教育相關法規，將兼任教師教育相關法規，如《教師法》的適用範圍，並制定相關配套措施，以特殊處理的方式解決其保險與身分保障問題，可能為較適當的途逕。
二、各大專院校與教師相關工會代表簽訂保障兼任教師權益及待遇協議
國內已有不少具規模的教師相關工會，可評估仿效美國的作法，要求各大專院校與教師相關工會代表簽訂保障兼任教師權益及待遇協議的可行性。
三、進行全國兼任教師處境調查
國內目前尚無針對全國性兼任教師的調查，建議教育主管機關宜進行全國兼任教師相關調查，以了解國內兼任教師目前的處境，作為改善兼任教師權益保障的參考。
四、將短期兼任教職轉任為長期或專任教師
事實上，因國內《教師法》規範除非教師有法定的犯罪或不適任行為，不得解聘、停聘或不續聘，因此，該法對於大專教師約聘制度的規範是屬於「類長聘制」，即形式短聘而實質長聘，雖然教授領的是短期聘書，但是工作權大抵受到國家保障。為保障學生的受教權益，落實不適任教師的淘汰機制外，應回歸教師法精神，建立合理的教師長聘制度，健全教師的職涯發展（戴伯芬，2013）。
參考文獻
林志成（2017年3月27日）。未具本職兼任教師政策大翻盤教長：暫不納入勞基法。中時電子報。2017年3月27日，取自http://www.chinatimes.com/realtimenews/20170327001984-260405
戴伯芬（2013）。勞權不彰、師道沈淪--臺灣高等教育教師評鑑制度分析。臺灣高等教育評論月刊，2(7)，11-17。
蔡之雲（2002）。教師聯盟制定兼任教師待遇標準。2017年2月20日，取自美國教育快遞，網址http://www.tw.org/edunews/express_3.html
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