台灣的老化指數在2017年2月破百，意即65歲以上的人口比14歲以下者還多，可知「少子女化」的結果將更凸顯「高齡化」的嚴重。為免在夾層中的青壯年「蠟燭兩頭燒」，既要照顧長輩又得招呼小的，除了透過雙托同居、老少共學以減輕青壯年的負擔外，運用「漸進式退休」達到「青銀工作分享」之目標，也是另一種「世代共好」的模式。
因為現代人營養好較長壽，加以年金改革，上了年紀的人多有「能工作就加減做」之打算，事實上從勞動部的「勞工生活及就業狀況調查」亦能得到證明。只是現實總難盡如人意，由於要照顧親人，抑或體能考量，常迫使中高齡須提早退出職場。
此時若能透過「漸進式退休」，也就是在屆齡退休前，以減少工時或改任顧問的方式，達到維持在職身份直到退休。同時將前輩彈性上班所空出的工時，留給年輕人實習，助其學得職場技能，並讓年長者累積年資，以降低對退休金請領權益之影響，不也是一種「世代雙贏」嗎？
我國的勞動力參與率顯示，女性自50歲起便有大幅下滑之情形，55歲以上更只剩下40％；而男性則是60歲起驟降，從70％跌至50％，反觀日、韓、新加坡等鄰國，卻都能維持在六成左右。可知台灣勞動市場規定硬性，普遍無法接受在職員工以彈性工時的方式上班，即便是對延後退休者的要求亦然。所以據勞動部推估，每年約有13萬人為了照顧家人而辭職，只是在「中高齡者及高齡者就業法（草案）」中，也未見鼓勵「漸進式退休」之規定。
當然想藉「漸進式退休」達到「青銀工作分享」之目標，是有方法的。首先企業不太接受中高齡員工，常是因中高齡經常予人體力差、反應慢、難管理之印象。這點透過「年齡管理」就能降低衝擊，諸如在生產線加裝放大鏡，或是加大電腦螢幕，便可減少老花眼的干擾。或是用「彈性上班時間」，讓長者擺脫一天八小時，一週上班五天的制式班表，避免因體能或照顧緣故，經常要請假，還是拉長休息時間以致延遲作業。
其次在「工作分享」的安排上，南韓是將「彈性上班」空出來的工時，改聘年輕人，並稱此為「雙獲」，意即各取所需。事實上也可由前輩扮演顧問的角色，傳承技藝，抑或帶領後進共同完成新商品開發；或是建立代班人員資料庫，作為有急單或現任員工請長假時之替補人選，以滿足「世代共好」之要求。不過年長者須有減薪，甚至接受年輕手下領導的心理準備，畢竟工時縮減或職務調整，都可能影響收入。
期盼咱們的社會經由相互扶持，可以讓年輕人發揮得更好，且再次肯定長輩的價值，實現青銀共好的願景。
（本文修訂自聯合報2018年8月28日民意論壇「青銀共好策略：漸進式退休」一文）
因為現代人營養好較長壽，加以年金改革，上了年紀的人多有「能工作就加減做」之打算，事實上從勞動部的「勞工生活及就業狀況調查」亦能得到證明。只是現實總難盡如人意，由於要照顧親人，抑或體能考量，常迫使中高齡須提早退出職場。
此時若能透過「漸進式退休」，也就是在屆齡退休前，以減少工時或改任顧問的方式，達到維持在職身份直到退休。同時將前輩彈性上班所空出的工時，留給年輕人實習，助其學得職場技能，並讓年長者累積年資，以降低對退休金請領權益之影響，不也是一種「世代雙贏」嗎？
我國的勞動力參與率顯示，女性自50歲起便有大幅下滑之情形，55歲以上更只剩下40％；而男性則是60歲起驟降，從70％跌至50％，反觀日、韓、新加坡等鄰國，卻都能維持在六成左右。可知台灣勞動市場規定硬性，普遍無法接受在職員工以彈性工時的方式上班，即便是對延後退休者的要求亦然。所以據勞動部推估，每年約有13萬人為了照顧家人而辭職，只是在「中高齡者及高齡者就業法（草案）」中，也未見鼓勵「漸進式退休」之規定。
當然想藉「漸進式退休」達到「青銀工作分享」之目標，是有方法的。首先企業不太接受中高齡員工，常是因中高齡經常予人體力差、反應慢、難管理之印象。這點透過「年齡管理」就能降低衝擊，諸如在生產線加裝放大鏡，或是加大電腦螢幕，便可減少老花眼的干擾。或是用「彈性上班時間」，讓長者擺脫一天八小時，一週上班五天的制式班表，避免因體能或照顧緣故，經常要請假，還是拉長休息時間以致延遲作業。
其次在「工作分享」的安排上，南韓是將「彈性上班」空出來的工時，改聘年輕人，並稱此為「雙獲」，意即各取所需。事實上也可由前輩扮演顧問的角色，傳承技藝，抑或帶領後進共同完成新商品開發；或是建立代班人員資料庫，作為有急單或現任員工請長假時之替補人選，以滿足「世代共好」之要求。不過年長者須有減薪，甚至接受年輕手下領導的心理準備，畢竟工時縮減或職務調整，都可能影響收入。
期盼咱們的社會經由相互扶持，可以讓年輕人發揮得更好，且再次肯定長輩的價值，實現青銀共好的願景。
（本文修訂自聯合報2018年8月28日民意論壇「青銀共好策略：漸進式退休」一文）