一、台灣集體協商的現況
集體協商(collective bargaining)是一個過程，而團體協約(collective agreement)是集體協商的結果，勞資雙方達成協議後所簽定的一紙書面契約稱團體協約。集體協商在國內有不同之翻譯，分別有「集體談判」、「集體議價」和「團體協商」等。新「團體協約法」中一律以「團體協約之協商」作為法律用語，該法並未出現「集體協商」或「團體協商」之用詞。但是，新「工會法」第35條第1項第3款中則首次出現「團體協商」之用詞。
由此觀之，新勞動三法中似乎已將「團體協商」和「團體協約」二個重要的用詞加以確定。但是本文行文時仍以集體協商取代團體協商，其理由是用集體協商比較有利於與團體協約作出區隔。事實上集體協商並不以簽訂了團體協約就告一段落，其實簽約之後集體協商仍在繼續進行之中，因為團體協約需要執行和履行之，英文稱之為“contract administration”或“contract implementation”。
新「團體協約法」第1、6、7、8等條文中所謂的「團體協約之協商」(contract negotiation)，其實只是集體協商過程中的一個階段而已，可以稱之為「簽約階段」，而團體協約的執行或履行則稱之為「履約階段」，此一階段要比簽約階段長上許多。其實勞資關係就是一種「簽約－履約－簽約－履約」的持續發展過程，而歐美國家的勞資關係就是以集體協商為核心。
衛民與許繼峰(2009:52-56)根據工會密度、集體協商涵蓋率和勞工立法周全度三個指標，將勞資關係區分為「集體協商型」和「政府規範型」兩種樣態，而歐美國家大都是屬於集體協商型，台灣則是政府規範性的模式。台灣之所以被歸類為政府規範型的勞資關係模式，最主要的理由是集體協商涵蓋範圍極小，而另一方面則是個別勞工法周全。
根據行政院勞工委員會(2010:40-41)的統計資料顯示，2010年第1季台灣總共只有41個團體協約，其中40個是産業工會簽訂的，1個是職業工會簽訂的，而40個産業工會中有12家是公營企業，28家是民營企業。2010年第1季底，台灣共有4,791個工會，會員總人數是3,184,860人；在這些工會中總工會有78個，産業工會聯合會有104個，職業工會聯合會有35個；至於基層工會中的産業工會有955個，會員人數為519,669人，而職業工會有3,619個，會員人數為2,665,191人（行政院勞工委員會，2010:32-33）。
台灣的團體協約絕大多數都是由産業工會所簽定，現以産業工會估算台灣的集體協商涵蓋率。前述的40個團體協約佔955個産業工會的比例是4.2%，換算成勞工人數是21,826人，但是由於簽訂團體協約的産業工會規模都比較大，例如像中華電信工會會員人數超過2萬人，中鋼工會會員人數約8,000人，因此可以將此一人數擴大5倍左右，本文估計台灣團體協約的涵蓋人數大約共計11萬人。
根據行政院主計處(2010:38)的統計資料，2010年3月底受僱者共計7,990,000人，其中受私人僱用者有6,954,000人，受政府僱用者有1,037,000人；前面估計40個團體協約的涵蓋人數是110,000人左右，它佔受私人僱用者的1.58%，因此台灣的集體協商涵蓋率大約只有1.5%－2%。
西元2000年澳洲、奧地利、比利時、丹麥、芬蘭、法國、義大利、荷蘭、萄萄牙、西班牙和瑞典等國集體協商的涵蓋範圍都是80%以上，另外德國68%，英國30%以上，美國最低只有14% （OECD, 2004:145；衛民、許繼峰，2009:54），前面這些歐美國家的集體協商涵蓋率遠比台灣的高出許多。
台灣的勞工透過工會與雇主集體協商藉以提高或維持僱用條件的比例甚低，集體勞資關係可以說完全未能展開。過去數十年來台灣的勞工主要靠政府制定一些個別勞工法促進和保護個別勞工基本的勞動權利，絕大多數的勞工權益都受到像「勞動基準法」和「勞工保險條例」等勞工法令的保障。
2010年6月1日延宕多年的「工會法」修正草案終於在立法院完成三讀程序，新「工會法」也預訂於2011年5月1日正式施行。新「工會法」實施之際，將併同先前已修訂完成的新「團體協約法」與新「勞資爭議處理法」，三法同時施行之後對於台灣的集體勞資關係勢必産生一些衝擊，本文主要從新「團體協約法」的重要修正內容探討對台灣勞資關係的影響。
二、新「團體協約法」重要修正內容
新「團體協約法」共有7章34條條文，2007年12月14日修正通過的版本有下列幾項重要的修正內容，現依次說明如后。
(一)明訂勞資雙方皆有誠信協商之義務
新「團體協約法」第6條第1項載明：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」此一誠實信用原則進行團體協約之協商可簡稱為「誠信協商」，英文文獻稱之為“duty to bargain in good faith”，或是“good-faith bargaining”。
但是什麼是誠信協商？新「團體協約法」對此並沒有正面的解釋，反而在同法第6條第2項列出3款可稱之為無正當理由拒絕協商之「不誠信協商」的樣態，第2項的條文內容如下：
勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，無正當理由：
1、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。
2、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。
3、拒絕提供進行協商所必要之資料。
所謂誠信協商其實可以用正面的方式加以表述，譬如說「集體協商的當事人用一種開放的態度進行協商，很有誠意地努力達成協議，必要時也願意有所讓步，至於對於所堅持的項目則願意提出解釋」。雖說此一定義仍不明確，但至少已為誠信協商確立幾項基本原則，有助於作為判定的基準。
Carrell和Hearrin (2007:187) 指出誠信協商通常是指集體協商當事人願意參與協商和交換協約草案內容，同時願意為拒絕某一草案內容提出解釋；但是，誠信協商也並非是強迫任何一方必需同意協約的內容和作出讓步。
誠信協商在新「團體協約法」中並非只是一個宣示性的條文，它是要有具體的行為，勞資任何一方如果違反了某些行為或不去採取某些行為，就是所謂的不誠信協商(bad-faith bargaining)，這也構成不當勞動行為的一種，根據新「團體協約法」第32條[1]可以處以10萬元至50萬元的罰鍰，必要時還可以連續處罰，因此它有一定的嚇阻效果。
(二)工會保障更為明確
勞工組織工會或加入工會是基本的團結權，但是部分雇主很可能誤解和敵視工會，因此會利用一些手段阻撓工會的成立、運作或削弱工會的功能，因此工會在與雇主進行集體協商時，通常會把工會保障(或稱工會安全)(union security)列為重要的協商議題，而一般的團體協約中都有所謂的「工會保障條款」(union security clause)新「團體協約法」第13、14條為重要之工會保障法律條文，其中第14條是舊「團體協約法」第8條的修正條文，而第13條則為新增條文。
工會保障條款有許多種類型，其中最常見的是下面三種形式的工會保障條款：封閉工廠(closed shop)、工會工廠(union shop)和代理工廠(agency shop)(衛民、許繼峰，2009：160-161)：
1、封閉工廠：工會與雇主所簽訂的協約中規定雇主只能僱用工會會員，同時要求新受僱的員工必須在受僱前加入工會。這樣的條款對工會最有保障，不過也容易被工會濫用，造成雇主的恐懼。
2、工會工廠：工會工廠指團體協約中規定雇主可以僱用任何人，不論其為工會會員與否，不過，新進的員工必須在受僱一定期間內(通常為30天)加入工會，或在試用期滿之後加入該工會，並於受僱期間繼續保留其工會會員資格。
3、代理工廠：代理工廠係指受僱的員工並不強迫加入工會，不過他們必須付給工會代理費(agency fee)，這筆費用的額度大致相當於工會會費。通常法律會規定團體協約適用於某一産業、地區或廠場的所有受僱者，換言之，無論受僱者是否為工會會員，理論上都可以享受協商爭取來的工資與福利條件，但是工會在集體協商中也花費了成本，所以非工會會員若要同享協商成果自應付費，這種設計無非是防止只想享受權利而又不盡義務的「搭便車者」(free riders)。
新「團體協約法」第13條的後段條文就是有關「代理工廠」的工會保障條款：「團體協約得約定，受該團體協約拘束之雇主，非有正當理由，不得對所屬非該團體協約關係人之勞工，就該團體協約所約定之勞動條件，進行調整。但團體協約另有約定，非該團體協約關係人之勞工，支付一定之費用予工會者，不在此限。」
此外，新「團體協約法」第14條的規定本文認為它是「封閉工廠」與「工會工廠」的綜合條款，該條文內容如下：
團體協約得約定雇主僱用勞工，以一定工會之會員為限。但有下列情形之一者，不在此限：
一、該工會解散。
二、該工會無雇主所需之專門技術勞工。
三、該工會之會員不願受僱，或其人數不足供給雇主所需僱用量。
四、雇主招收學徒或技術生、養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人。
五、雇主僱用為其管理財務、印信或機要事務之人。
六、雇主僱用工會會員以外之勞工，扣除前二款人數，尚未超過其僱用勞工人數十分之二。」
(三)再次強調和平義務與敦促義務
團體協約是工會與雇主或與雇主團體經過集體協商過程，雙方當 事人達成協議時所簽下的書面契約，而此一書面契約所產生效力涉及法律問題，法律學者一般認為團體協約會產生「法規性效力」和「債法性效力」兩大部分(黃程貫，2000：355-362、黃越欽，2000：431-436)。團體協約中對雙方當事人之間有權利義務的規定，與一般債法契約相同的是任何一方違反規定，他方可要求損害賠償，因此這些規定稱之為具有「債法性效力」的部分。
雙方當事人在履行協約時，均負有「維持和平」與「敦促」的義務。維持和平義務包括「絕對維持和平義務」與「相對維持和平義務」兩種。絕對維持和平義務是指工會與雇主雙方約定絕對不進行爭議行為(例如團體協約中訂有「不罷工條款」)；如果雙方未事先約定，維持和平義務僅限於團體協約中所規定的內容，此種義務有相對性，故稱之為「相對維持和平義務」。
所謂「敦促義務」是指工會和雇主團體負有敦促其所屬成員履行團體協約的義務，例如雇主團體要求其成員遵守最低工資的給付、工會要求會員不得罷工等等。團體要能履行此項義務必須要有相當的制裁力，例如對成員進行警告、罰款或開除會籍，倘若成員因違反協約規定損及他方利益，使得團體要負賠償責任，團體可請求成員賠償。
新「團體協約法」第23條第1項即是有關團體協約當事人的和平義務規範：「團體協約當事人及其權利繼受人，不得以妨害團體協約之存在或其各個約定之存在為目的，而為爭議行為」。新「團體協約法」第23條第2項則是有關敦促的義務：「團體協約當事團體，對於所屬會員，有使其不為前項爭議行為及不違反團體協約約定之義務。」
新「團體協約法」第23條第1、2項有關「和平義務」和「敦促義務」並非是新增條文，在舊「團體協約法」第20條中已有此規定，但是其間的重要差別在於新「團體協約法」的和平義務是指不得行使「爭議行為」，反觀舊「團體協約法」是規定「一切鬥爭手段不得採用」，這是兩者不同之處。新「勞資爭議處理法」第5條將條文中已爭議行為明訂為：「指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。」因此，新「團體協約法」的修正較為妥適。
(四)再次強調情事變更原則
新「團體協約法」第31條[2]是所謂情事變更原則，團體協約一簽就是二、三年，如果在存續期間發生類似2008年金融海嘯之重大財經變化，部分團體協約之內容可能無法執行，此時集體協商當事人之ㄧ方得向他方請求重新協商團體協約內容，或者終止團體協約。此外，如果團體協約當事人採取了某些特殊之行為(例如雇主關廠或遷廠)，此時也可請求協商變更或終止團體協約。
原來之舊「團體協約法」第28條也有類似的情事變更原則條文，但是差別在於當事人之ㄧ方提出聲請之後，主管官署得廢止團體協約，此一規定賦予勞工行政機構太大的行政權力，相當不妥。將來集體協商當事人依情事變更原則要求重新協商，如果另一方不同意，此時立即會進入一個權利事項的勞資爭議。
(五)團體協約改以備查為原則，核可為例外。
新「團體協約法」第10條是有關團體協約之備查與核可之規定，根據第10條第1項規定：「團體協約簽訂後，勞方當事人應將團體協約送其主管機關備查；其變更或終止時，亦同。」這是指一般私部門的團體協約在簽訂之後，只要送勞工行政主管機關「備查」即可，其變更或終止時亦同，但是舊「團體協約法」在第4條中規定必需「呈請主管官署認可」，此一認可制已由備查制所修正取代之。
雖然一般企業與工會簽訂之團體協約只要送主管官署備查即可，但是一些公部門的團體協約在簽訂前，必需還要先取得主管機關之「核可」，這是與私部門的不同之處。新「團體協約法」第10條第2項規定如下：
下列團體協約，應於簽訂前取得核可，未經核可者，無效：
一、一方當事人為公營事業機構者，應經其主管機關核可。
二、一方當事人為國防部所屬機關（構）、學校者，應經國防部核可。
三、一方當事人為前二款以外之政府機關（構）、公立學校而有上級主管機關者，應經其上級主管機關核可。但關係人為工友（含技工、駕駛）者，應經行政院人事行政局核可。
根據衛民（2009）的研究，此一公部門上級機關的核可規定，將來可能增加許多勞資爭議的空間，甚而勞方可以指控上級機關的核可有干預勞資協商之情事。
三、新「團體協約法」對台灣勞資關係的影響
(一)工會簽訂團體協約的意願會有所增加，但是勞資之間由於對集體協商的認知和經驗不足，勞資爭議將會增加。
本文認為將來台灣的集體協商的數量會有所增加，其理由說明如下：
1、由於新「工會法」第35條有關雇主不當勞動行為的規範，勞工籌組工會和推動會務比較有保障，工會數目增多之後，集體協商的數目也會增加。
2、由於新「團體協約法」第6條有誠信協商義務之強制條款，工會比較可能提出與雇主協商之要求，因此集體協商的數目也可能會增加。
3、由於新「勞資爭議處理法」第51條針對違反誠信協商義務之爭議可以申請裁決處理之，這也會促使工會增加提出要求集體協商之意願。
4、由於明(2011)年新勞動三法的一併施行，勞工行政主管機關、工會及其他相關單位會加強宣導，原先對集體協商不太明瞭的勞工或工會有機會增加相關的認識，這將有助於集體協商的推動。
但是集體協商是一個非常專業和複雜的程序，通常集體協商的過程可以分為協商準備、協商進行、協商認可或僵局產生三個階段，而每一個階段至少又有5、6項的重要工作內容（衛民、許繼峰，2009：167-171）；(Sauer and Voelker, 1993)，因此明年5月1日新勞動三法施行之後，勞資爭議勢必也會增加一些。
(二)違反誠信協商義務的樣態千變萬化，中央裁決委員會及勞工行政主管單位立即將面臨釐清各種樣態和受理裁決的壓力。
新「團體協約法」最重要的成就之ㄧ就是新增誠信協商義務的條款，但是該法並未對何謂誠實信用原則進行團體協約之協商做出明確之定義或解釋，因此將來勞資任何一方很容易指控對方違反誠信協商原則，進而申請裁決，屆時中央裁決委員會先要決定是否受理此一不當勞動行為，如果受理之後接著又要裁決是否確實違反。
其實新「團體協約法」的第6條第1項之前段條文內容是前面所謂的是否本著誠實信用原則進行協商，但是第1項的後段條文則是所謂的拒絕協商，而前後段的條文應該是規範兩件事情。本文認為拒絕協商本來就是違反誠信協商的一個樣態而已，但是，同法第6條第2項卻特別列出三款可以視為無正當理由的條款，本文認為其中第2款和第3款並非是拒絕協商，它可能是已經同意協商之後，或正在協商之中，一方採用拖延策略(未在60天內提出對應方案)，或是拒絕提供資料。其實第2、3款的這二種狀況就是違反誠信協商原則，它並非只是判定有無正當理由可否拒絕協商的標準。因此，本文認為第6條條文的第1、2項之間存在著矛盾之處，將來執法者將面臨釐清的窘境。
根據美國「全國勞工關係法」(NLRA)「全國勞工關係委員會」(NLRB)負責審理不當勞動行為的案件，該委員會將雇主的下列行為樣態視為不誠信協商(Carrell & Heavrin , 2007:187-180)：
1、雇主規避協商過程直接與員工協商，並達成未經協商代表認可的協議。
2、雇主拒絕將達成協議的事項作成書面協議。
3、雇主拒絕針對勞方提出的草案(proposal)提出對案(counterproposal)。
4、雇主態度強硬，拒絕妥協，採取「不要就拉倒」的協商策略(Boulwarism,[3]。 a take-it-or-leave-it bargaining technique)
5、雇主採取「敷衍協商」策略(surface bargaining)，完全看不出有任何促成協議的意圖。
(三)違反誠信協商原則進行裁決時程緩慢且效力未定，裁決機制堪虞。
假如勞資之一方違反新「團體協約法」第6條第`1項，他方可以衣據新「勞資爭議處理法」第5條第1項申請裁決，此一裁決程序可以分成3個階段：裁決申請受理前階段、裁決進行階段與裁決決定送法院審核後階段。
1、裁決申請受理前階段
勞方如果基於雇主違反新「團體協約法」第6條第1項而申請裁決，如果中央裁決委員會決定不受理時，勞方得依新「勞資爭議處理法」第51條第3項於不受理決定書送達30日內，繕具訴願書向行政院提起訴願。如果訴願失敗，勞工可以在30天內再提起行政訴訟。
2、裁決進行階段
根據新「勞資爭議處理法」裁決從提出申請和受理，一直到經法院審核核定裁決決定書止，總共至少要有8個步驟（參見圖1），而正常裁決程序從受理到裁決決定書作成並送法院審核，所需時間如果不計算延長日期至少需要121天，如果再加計延長兩次的期間50天，則至少共需171天。
3、裁決決定送法院審核後階段
裁決決定書在作成之後若勞資雙方達成合意後還要送法院審核，審核裁決決定書是法院的權責，新「勞資爭議處理法」並未規定法院必須要在多少日內核定或不予核定，因此，裁決的時程還要再考量此一未定期間之日期。本文估算法院的審核時間大約至少2個月，因此從受理裁決到裁決決定書由法院核定大約至少需8個月。
勞資任一方違反新「團體協約法」第6條第1項的裁決程序從受理開始至少需時4-6個月，如果再加上法院審核裁決決定書又需2個月，前後大約需要6-8月。此外，既使裁決委員會作出裁決決定，但有二種情況會形成無效或效力未定的情形。首先，如果是因為為雇主違反新「團體協約法」第6條第1項之不當勞動行為而申請裁決，歷經4-6個月後裁決委員會作出裁決決定書，仍要在7日內送法院審核，法院如果認為裁決程序或內容與法令牴觸，可以作出裁決無效或撤銷裁決之決定。換句話說，裁決決定有可能被法院認定為無效之可能性。
其次，如果是違反新「團體協約法」第6條第1項的不當勞動行為，勞資中任何一方提起之申請裁決，所作出之裁決決定根據新「勞資爭議處理法」第51條4項的規定，不服之一方得於決定書送達之次日起2個月內提起行政訴訟，因此，此裁決所作之決定進入效力未定的狀態。
總之，違反新「團體協約法」第6條第1項所要進行之裁決程序既冗長，又可能效力未定，本文認為裁決機制堪虞。
(四)將來除企業層級協商之外，也可能有産業層級的集體協商。
集體協商的進行可以在企業層級(enterprise bargaining)、産業層級(industry-wide bargaining)和全國層級(national bargaining)等不同的協商層級進行協商，新「工會法」中已將工會的類型明定為企業工會、産業工會和職業工會三種，將來除了企業層級的集體協商外，很可能也會發展出産業層級的協商（衛民，2009），本文認為金融保險業將可能會率先進行産業別協商。
「中華民國銀行員工會聯合會」（以下簡稱銀行員工會）與「中華民國銀行商業公會全國聯合會」（以下簡稱銀行業公會）之間，已形成一個典型産業層級的協商架構雛型。由於2010年5月1日勞動節適逢星期六休假日，當天是否補假1日成為各家銀行工會與雇主之間的爭執焦點。銀行員工會指稱經濟部和交通部所屬公營事業單位已公告員工可擇期補假1日，但財政部及金管會遲未核定金融機構勞工亦可補假1日。
後來經由銀行員工會的多方努力，財政部終於函覆所屬國營金融機構員工可年底前補休1日。但是銀行員工會所屬會員工會中仍有一些民營銀行不適用財政部函覆之行政指示，因此銀行員工會要求要與銀行業公會本於誠信協商原則進行此一議題之協商。如果勞資雙方能就此一補假議題進行協商，無論其結果為何，都將為國內産業層級的協商樹立一個典範。
事實上，銀行員工會已表明明年新「團體協約法」正式施行後，將要求與銀行業公會簽訂團體協約（韓仕賢，2010）。但是有一個問題需要先予釐清，由於銀行員工會也表示明年將「促成更多個別銀行的團體協約簽訂，將是工會責無旁貸的任務。」（韓仕賢，2010）此時會發生一個産業別集體協商與企業別集體協商的區別與競合問題，銀行員工會一定要有因應之策。
(五)企業工會可以透過工會保障條款吸收和留任工會會員。
新「工會法」第7條規定企業工會採強制入會之原則，勞工應加入企業工會，但是由於違反者並無罰則，因此此種宣示性的強制入會原則可以稱之為輕性強制入會原則。明年新「工會法」施行之後，工會將擔心如何能吸收和留住會員。
本文認為明年新勞動三法一併施行之後，工會一定要善用新「團體協約法」第13、14條的工會保障條款。企業工會應積極要求與雇主進行集體協商，力求簽訂的團體協約中加入「工會工廠」的條款，約定新進員工在受僱用之後的一定期間內一定要加入工會，或是在試用期滿後要加入工會，這樣的話對於工會吸收會員會有更多的保障。另外，工會與雇主在集體協商中也可以訂定「代理工廠」的條款，商定非會員也要繳交相當於工會會費的代理費，否則團體協約中所爭取到的福利非會員不得分享。以上這兩項工會保障條款的運用，對於企業工會吸收和留住會員應該有助益（衛民，2010）。
四、結語
集體協商是集體勞資關係的核心事項，過去數十年來政府雖然曾經努力推動此一勞資自治的産業民主機制，但基於諸多限制因素，截至2010年第1季台灣只有41個團體協約，集體協商涵蓋範圍極小，再加上政府先後訂定一些保障勞工個別權益的勞工法令尚稱完備，台灣的勞資關係可以歸類為「政府規範型」的模式，而工會在與雇主進行集體協商這一方面完全未開展。
明年5月1日新勞動三法即將一併施行，屆時集體協商應該會有逐漸增加的趨勢。此次新「團體協約法」的修法有下列幾項重要內容：
(一)明定勞資雙方皆有誠信協商之義務
(二)工會保障更為明確
(三)再次強調和平義務與敦促義務
(四)再次強調情事變更原則
(五)團體協約改以備查為原則，核可為例外。
新「團體協約法」的重要修正內容，對於台灣的勞資關係將産生一定程度的影響歸納彙整如下：
(一)工會簽訂團體協約的意願會有所增加，但是勞資之間由於對集體協商的認知和經驗不足，勞資爭議將會增加。
(二)違反誠信協商義務的樣態千變萬化，中央裁決委員會及勞工行政主管單位即將面臨釐清各種樣態和受理的裁決壓力。
(三)違反誠信協商原則進行裁決時程緩慢且效力未定，裁決機制堪虞。
(四)將來除企業層級協商之外，也可能有産業層級的集體協商。
(五)企業工會可以透過工會保障條款吸收和留任工會會員。
新「團體協約法」的公布施行，將會是灣勞資關係嶄新階段的開始，過去無論勞、資、政任何一方對於集體協商大概都沒有實際的運作經驗，在明年5月1日之前工會與企業人力資源管理部門都要儘速學習及準備集體協商的相關事務，而勞工行政主管機關則應儘速研擬及制定相關的配套措施，集體勞資關係所有的利害關係人務必對於集體協商要先有共同的認知和共同的語言，此一制度才可以順利開展。
參考文獻
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Saner, Robert L. and Keith E. Voelker (1993). Labor Relations: Structure and Process, 2nd ed. New York: Macmillan.
[1] 新「團體協約法」第32條條文：
勞資之一方，違反第六條第一項規定，經依勞資爭議處理法之裁決認定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。
勞資之一方，未依前項裁決決定書所定期限為一定行為或不行為者，再處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰，並得令其限期改正；屆期仍未改正者，得按次連續處罰。
[2] 新「團體協約法」第31條條文內容：
團體協約簽訂後經濟情形有重大變化，如維持該團體協約有與雇主事業之進行或勞工生活水準之維持不相容，或因團體協約當事人之行為，致有無法達到協約目的之虞時，當事人之一方得向他方請求協商變更團體協約內容或終止團體協約。
[3] 所謂「不要就拉倒」的協商策略 (Boulwarism)是出自於美國通用電氣公司(General Electric Company)的副總裁Lemuel R. Boulwarism, 1940年代他代表公司與工會協商，他所提出的協約草案擺明是最終而且不能修改的，工會不能挑戰其正當性，這種「不要就拉倒」協商策略完全沒有協商的餘地，美國全國勞工關係委員會最後認定這種協商態度違反誠信協商的職責(Carrell & Heavrin , 2007:187-188)。